Développement des ressources humaines
Nous sommes convaincus qu'il est important de développer les qualités et les compétences de nos collaborateurs, telles que l'envie de relever des défis, une expertise exceptionnelle, l'esprit d'innovation, la capacité à collaborer avec des partenaires, l'autodiscipline et le travail d'équipe. Nous renforçons notamment nos mesures dans trois domaines : la formation de dirigeants capables de piloter les activités de l'entreprise, le développement et l'amélioration des programmes de développement des compétences pour accroître l'expertise de nos collaborateurs, et le développement de ressources humaines internationales capables de collaborer avec des partenaires du monde entier.
Système de formation
La formation du personnel renforce nos ressources managériales. Afin de développer les caractéristiques idéales de nos employés, Shimadzu les forme par le biais de diverses formations, telles que des formations par niveau, des formations spécifiques à chaque fonction et des formations sélectives pour former les futurs dirigeants. Pour les nouveaux employés, un système de mentorat est mis en place afin que chaque site prenne en charge la formation des nouveaux employés après leur affectation. Afin de renforcer le management du Groupe, des formations sont également dispensées aux sociétés du Groupe lorsque cela est nécessaire.
Outre l'aide à l'apprentissage autonome offerte par les prestations sociales, un programme temporaire d'incitation financière est disponible pour les formations menant à l'obtention de qualifications importantes. Ce programme vise à contribuer à la croissance et à la progression des résultats de l'entreprise en encourageant une culture de développement personnel. Il prévoit une indemnité forfaitaire pour les employés obtenant et utilisant des qualifications essentielles aux activités Shimadzu.
Formation des nouveaux employés
Coût moyen de formation par employé (non consolidé 121 000 $/an, consolidé 47 000 $/an)
*Exercice financier clos en mars 2023
Développer les dirigeants d'entreprise
Les « classes de formation en management » sont organisées chaque année depuis 2015 afin de former les candidats à des postes de direction. 98 employés y ont déjà participé. À partir d'études de cas, les participants acquièrent les compétences en gestion et en prise de décision nécessaires aux postes de direction. Ils développent également une vision managériale pour Shimadzu, fondée sur des recherches individuelles auprès d'entreprises et sur les défis rencontrés par Shimadzu.
Nous formons également en permanence les dirigeants des entreprises du Groupe. Nous dispensons des formations aux managers au siège des entreprises du Groupe au Japon depuis 2005 et à l'international depuis 2015.
Élargir/améliorer les programmes de formation professionnelle
Shimadzu propose trois types de programmes de formation professionnelle : des programmes visant à améliorer la communication interpersonnelle pour le travail ou le leadership, des programmes visant à améliorer les compétences professionnelles, telles que la conception de machines ou les compétences en anglais, et des programmes visant à améliorer les compétences commerciales, telles que la résolution de problèmes ou le marketing.
Parmi ceux-ci, les programmes de formation aux compétences interpersonnelles sont principalement classés par niveau de hiérarchie organisationnelle, comme les nouveaux employés ou les managers.
Les programmes de formation aux compétences professionnelles sont classés par type d’emploi, comme la R&D ou les ventes, et améliorent les compétences des employés grâce à une formation en cours d’emploi.
Depuis 2018, afin d'offrir des opportunités de formation aux compétences commerciales à davantage d'employés, un système d'apprentissage en ligne a été introduit en 2017 pour proposer une nouvelle formation aux compétences marketing de type ouvert et également offrir une large gamme d'autres cours d'auto-amélioration pour les compétences pertinentes, telles que la résolution de problèmes.
Formation des managers mondiaux
Shimadzu propose une formation de manager à l'échelle mondiale pour les dirigeants des sociétés du groupe à l'étranger.
Outre une compréhension approfondie de l'histoire et des activités de Shimadzu, la formation vise à développer le sens du leadership et à enseigner des compétences managériales utiles au travail, comme la communication, qui renforce la motivation des collaborateurs. La première session de formation, en 2015, a réuni 19 participants de huit pays.
Les réponses des managers qui ont participé comprenaient : « J'ai appris l'histoire de Shimadzu et sa mondialisation » et « Cela m'a donné l'occasion de faire connaissance avec d'autres managers de divers autres pays et d'élargir le réseau de contacts. »
Formation sur site à l'étranger pour les jeunes employés
Shimadzu propose un programme de formation sur site à l'étranger permettant aux jeunes employés, ayant environ cinq ans d'expérience chez Shimadzu, d'être affectés à des opérations commerciales à l'étranger pendant une période pouvant aller jusqu'à deux ans. En leur permettant de vivre dans une culture différente et de travailler avec des personnes aux valeurs différentes, ce programme de formation vise à développer de meilleures compétences en communication, notamment en langues, en expertise locale et en capacité à dynamiser nos opérations commerciales vers une mondialisation accrue.
Les participants sont sélectionnés en fonction de leur volonté de réussir dans les affaires internationales et de leur capacité avérée à exercer leur métier actuel. Fin septembre 2017, 37 participants (dont 11 femmes) étaient inscrits au programme et basés en Asie, en Amérique du Nord, en Europe et au Moyen-Orient.
Mon expérience de travail en Europe
Je reviens récemment d'une formation chez Shimadzu Europa GmbH (Allemagne), filiale de Shimadzu qui coordonne Shimadzu opérations commerciales en Europe. La formation s'est déroulée dans un environnement très stimulant. L'anglais était la langue officielle, mais les Allemands parlaient allemand entre eux et, dans de nombreux endroits où nous nous sommes rendus en ville, seul l'allemand était compris. Il y avait également de nombreux Asiatiques. Nos collègues allemands avaient tendance à privilégier l'optimisation du temps pour leurs actions. Travailler avec eux m'a donc appris à mieux gérer mon temps. Cependant, j'ai souvent eu l'impression que, malgré les progrès technologiques, rien ne vaut l'échange d'informations en face à face. Cette opportunité de travailler en Europe avec autant de personnes de langues et de cultures très diverses m'a permis de construire une relation de confiance grâce à l'échange de points de vue.
Yoshio Ikezawa
Mon expérience de travail à Singapour
Mes deux années de formation sur place à Singapour ont été une source majeure de développement personnel. Affecté à la vaste région ASEAN-Inde-Asie du Sud, mes journées étaient remplies de vols intenses. Compte tenu des grandes différences culturelles et de coutumes entre chaque pays, j'ai d'abord eu du mal à m'adapter. Apprendre à comprendre et à respecter la culture et les coutumes de chaque pays. Ce conseil semblait simple, mais en réalité, il s'est avéré très difficile à mettre en pratique et m'a beaucoup appris.
Le monde est comme un immense ring de sumo où, avec un peu de motivation, chacun peut tenter sa chance pour relever des défis du monde entier, homme ou femme, par exemple. Fort de cette expérience, je continue de travailler sur diverses missions qui contribuent au développement du commerce international.
Mamiko Okura
Évaluation des ressources humaines
SHIMADZU a introduit trois systèmes d'évaluation des ressources humaines : le « système de gestion des objectifs » qui conduit à l'obtention de résultats commerciaux et à l'amélioration des compétences ; le « système d'évaluation du personnel » qui conduit à un traitement équitable en évaluant les performances et le comportement ; et le « système d'auto-évaluation » qui conduit au développement de carrière à moyen et long terme.
Par exemple, dans le cadre du « système de gestion des objectifs », tous les employés à temps plein ont l'occasion de rencontrer leur hiérarchie tous les six mois afin d'obtenir un retour sur leurs évaluations de performance et les améliorations à apporter. De plus, le « système d'auto-évaluation » permet à chaque employé de discuter une fois par an de ses projets de carrière à moyen et long terme.